O falso líder: como identificá-lo

A existência de uma liderança em uma empresa é de extrema importância para seu sucesso, no entanto existem aqueles que têm o titulo de líder, mas não conseguem nem controlar suas atividades e nem as de sua equipe.

Para identificar esse tipo de líder, seguem abaixo dez dicas extraídas do texto “10 características de um falso líder” da autora Patrícia Bispo, que pode ser encontrado no link:
http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Dicas/6877/10-caracteristicas-do-falso-lider.html

1 - "Eu sei de tudo. Dou conta do meu departamento e não preciso de modismos". Um verdadeiro líder sabe que seu desenvolvimento precisa ser constante. E mais: o aprendizado não ocorre somente de maneira formal, através de treinamentos. O gestor precisa ser autodidata e reconhecer que sempre é possível aprender com aqueles que formam seu time.

2 - Se a empresa institui um Programa de Desenvolvimento de Lideranças, o "pseudogestor" entra em pânico e é o primeiro a levantar a "bandeira da resistência". Tenta convencer os demais gestores de que essa ação, desenvolvida pelo "tal RH", é apenas para mostrar serviço e finca os "pés" na zona de conforto.

3 - Caso a área de Recursos Humanos procure o "falso líder" para dar respaldo às suas atividades ou, então, firmar parcerias que visem o bem-estar da equipe, torna-se visível a repulsa. Para ele, o RH nada tem a fazer em seu departamento e deve preocupar-se apenas com assuntos burocráticos. A "moda" de RH Estratégico é passageira e sua equipe não necessita de intrusos para atrapalhar.

4 - Quando uma atividade mais complexa precisa ser desenvolvida, o falso líder convocar um ou dois membros da sua equipe para realizar o trabalho. Determina prazos, mas não acompanha o processo. Ao final, cobra o conteúdo produzido, dirige-se à diretoria para cumprir das determinações e, em momento algum, cita que contou com a "ajuda" de terceiros. Os "louros" recaem sobre sua cabeça, o que garante a sua permanência no cargo de "liderança".

5 - Outra característica de quem se autointitula de líder, mas que na prática passam bem longe, é acreditar que todos que estão ao seu redor cobiçam sua colocação na empresa. Quando identifica alguém que pode destacar-se e chamar a atenção dos dirigentes, imediatamente providencia o desligamento do profissional porque se sente ameaçado.

6 - Para o falso líder, a comunicação interna é pura perda de tempo. E indaga: "Por que parar para conversar com a equipe, se as pessoas terão que parar suas atividades por uma hora ou até menos? Todos têm que continuar a todo o vapor em suas atribuições, afinal são pagos para trabalhar e não para conversar, mesmo que os assuntos estejam relacionados à superação de metas.

7 - E por falar em metas, quando o "falso líder" percebe que seu setor ficará abaixo das expectativas da empresa, utiliza um estimulo motivacional, no mínimo, bizarro. Apela para gritos, ameaças de demissão e chega a cometer ações consideradas como assédio moral.

8 - A política de Portas Abertas para o "falso líder" só deve ser colocada em prática se a outra pessoa detém o título de liderança, é seu superior ou alguém que comparece à empresa para tratar de assuntos do seu próprio interesse

9 - Se uma equipe é o reflexo do seu gestor, aqueles que estão sob o julgo da "falsa liderança" apresentam sinais preocupantes para qualquer empresa como, por exemplo, desmotivação, situações de conflitos constantes entre os pares, presenteísmo, absenteísmo e baixo desempenho.

10 - Um péssimo hábito de um "falso líder" também se apresenta quando o processo de avaliação de desempenho chega às suas mãos, para que ele cumpra o papel de analisar a performance dos liderados. Ao invés de considerar os pontos fortes e aqueles que precisam ser trabalhados em cada pessoa que compõe o time, faz elogios apenas com quem esporadicamente simpatiza e deteriora a imagem dos demais colaboradores, mesmo que tenham uma atuação digna de elogios.

Internet: quando ela se torna um auxilio na busca de emprego

Encontrei uma reportagem que eu achei muito importante a respeito da internet e de como ela pode facilitar a busca de emprego nos dias atuais, ela ainda dá dicas do que deve ser evitado ou não.

A reportagem é de Juliana Almeida publicada pela revista “Época” está disponível no seguinte link: http://revistaepoca.globo.com/Revista/Epoca/0,,EMI181889-15259,00-INTERNET+FACILITA+A+BUSCA+DO+EMPREGO.html

O mercado de trabalho

Encontrei um vídeo sobre a situação atual do mercado de trabalho no Brasil. O vídeo mostra que ele está aquecido e que em muitos setores até sobram vagas. Vale a pena conferir o vídeo que pode ser encontrado no link: http://video.globo.com/Videos/Player/Noticias/0,,GIM1371529-7823-MERCADO+DE+TRABALHO+ESTA+AQUECIDO+NO+BRASIL,00.html

O Profissional Invisível-Um manual prático para desempregados

O filósofo e consultor Luís Sérgio Lico, acaba de lançar "O profissional invisível", uma obra baseada em pesquisa de dois anos. Um documentário instigante que desconstrói o itinerário de testes e paradigmas exigidos em contratação. Põe em xeque a validade ética dos sistemas de seleção, que reduzem candidatos a meras tabulações, descaracterizando-os como indivíduos.
Desta maneira, o autor tenta demonstrar que as relaçoes corporativas são ineficazes e obsoletas em seus instrumentos de seleção.Criam um ambiente hostil onde crenças e assédios de vários gêneros desestimulam e desencorajam os candidatos.
A obra de cunho filosófico contemporâneo, procura oferecer soluções e informações práticas para quem necessita urgentemente orientar-se no absurdo cipoal das requisições atuais para contratação.

O que é Plano de Carreira?

Para Dutra (2009), quando as pessoas falam de planos de carreira, têm em mente planos que deixam absolutamente claras as possibilidades de desenvolvimento profissional, ou que apontam com precisão o horizonte profissional. Mas, quando olhamos para a realidade das empresas, verificamos que a carreira das pessoas é uma sucessão de acontecimentos inesperados. A carreira deve ser construída pela pessoa e pela empresa, e as empresas apenas sobreviverão no mercado globalizado se considerarem as pessoas como seu principal recurso.

Marizete Furbino afirma em dos seus artigos que, o plano de carreira contribui para que a organização não apenas sobreviva neste mercado altamente competitivo, mas faça o seu diferencial, se tornando sólida, através de seus colaboradores. Ele deve ir ao encontro da missão e visão da própria empresa, conciliando objetivos e benefícios organizacionais, com os dos profissionais, aliando-se então os interesses da empresa como os de seus colaboradores. Assim, pautados na ética, nos valores, princípios e na cultura organizacional, o plano de carreira deve cooperar para o alcance do desenvolvimento e crescimento tanto do profissional como da corporação, alcançando diferencial no mercado e gerando sucesso.

Os benefícios da companhia que possui plano de carreira implantado e implementado são inúmeros. Dentre eles, podemos destacar a seleção interna de pessoal de forma mais consciente e, portanto, tendo mais chance de acerto na escolha, a intensificação do relacionamento da empresa para com o colaborador, além de conseguir que os funcionários atuem motivados, contribuindo com o desenvolvimento profissional e organizacional. Mas, atualmente, mesmo que a empresa faça um plano de carreira, cabe a cada um formular seu próprio plano de carreira, pois possivelmente o profissional terá planos diferentes dos propostos pela empresa. Cada um é responsável por definir seus objetivos, ou seja, definir onde, quando e como atingir suas metas.

Segundo Denise Alcântara, “Ser bem-sucedido é uma decisão pessoal, não um presente. Saber o que quer é meio caminho andado para antingí-lo” Assim, cada um é responsável por definir seus objetivos, ou seja, definir onde, quando e como atingir suas metas. Conhecer a si próprio é o primeiro passo para uma carreira de sucesso. Sabendo suas qualificações, você tem condições de “vender” suas idéias e principalmente seus resultados.

Nestor de Almeida mostra que o plano de carreira tem por objetivo colocar a pessoa nos trilhos do sucesso pessoal, profissional, familiar e comunitário, programando, assim, o crescimento nas quatro áreas de maneira eficaz. Ele possibilita programar o tempo necessário para alcançar os objetivos e avaliar se os conhecimentos são suficientes ou não para realizar os projetos. Se não for, onde e quando buscá-lo? Do que precisa abrir mão, no presente ou no futuro, para tornar real os sonhos? Investir mais ou menos energias em determinado momento, ajuda a conhecer tendências do mercado futuro e se programar para ser bem sucedido nas mudanças. O plano de carreira ajuda a pessoa a ter controle sobre sua própria vida evitando que perca tempo, conhecimentos, dinheiro, energias com que não vai trazes os resultados esperados.

5 Passos para um Plano de Carreira - Por Luiz Carlos Cabrera

Qualquer profissional que esteja a chegar ao mercado de trabalho ou que já faça parte do seleto grupo de pessoas que estão empregadas tem que ter sempre um plano de carreira. A dura realidade deste mundo tão competitivo é que ninguém em empresa nenhuma está lá para cuidar da sua carreira. O que as organizações modernas e boas fazem é dar condições para que o seu projeto se realize.

E, então, como se faz esse tal «plano»?

1.º passo: sonhe com a sua carreira

Hoje, sonhar é um problema. Assim como é um problema aprender a pensar a longo prazo. Normal. Foram tantos anos de inflação, tantos anos a gerir o dia-a-dia, a pensar em sobrevivência e não em existência, que você anestesiou a parte do cérebro que formula os sonhos, que idealiza o futuro, que imagina, sonhando, o que gostaria de estar a fazer daqui a 10 anos... Mesmo os jovens que não viveram as taxas de inflação gigantescas foram impregnados dessa paranóia pelos pais, pelos irmãos, pelos amigos. Planejar? Como? Nem sei o que vai acontecer amanhã, quanto mais daqui a cinco anos! Insisto que o sonho é a essência do plano. Se você acha difícil, faça o exercício abaixo com um amigo.

2.º passo: viaje para o futuro

Imagine que vocês se encontraram num aeroporto exatamente no dia 5 de Março de 2013. Na hora do encontro, vocês, apressados, que não se viam desde o fim do terceiro ano do Ensino Médio, não tiveram tempo de contar tudo o que aconteceu nas suas vidas e propuseram-se mandar um ao outro um fax contando o que havia ocorrido desde o último encontro, em dezembro de 2007. Ao escrever esse fax, com data de 5 de novembro de 2012, você estará a pôr no papel um pouco dos seus sonhos e estará a dar início à elaboração do seu plano de carreira. Por favor, escreva o fax! O plano não vai funcionar se você não puser as suas ideias no papel. E não me venha com essa de «não ter tempo», pois, afinal, estamos simplesmente a tratar do seu maior patrimônio, que é a sua carreira.

3.º passo: descubra o que vale

Agora você já tem um sonho no papel. Eu sei que tem mais cara de plano do que de sonho. Afinal, você perdeu um pouco a capacidade de sonhar a longo prazo. E, também, cinco anos passam tão depressa... Pelo menos temos o que perseguir. Quanto mais definido o sonho, maior a sua energia pessoal para passar por fases complicadas (inevitáveis), por crises e por dificuldades. Quem tem um sonho, claro encara a vida com mais serenidade. E cada sacrifício e cada vitória são como um passo na direção da realização do sonho.Vamos à terceira parte: a «auto-análise». Eu sei que também não é fácil — achou que seria? Pensa que fazer um plano de carreira que é um verdadeiro projeto de vida é uma coisa simples e básica?

Vamos usar para isso o moderno conceito de «competência». Sabe o que é «competência»? É aquilo no que você é reconhecidamente bom. Competência existe quando é reconhecida no grupo ao qual você pertence. Se for no trabalho, ela tem que ser percebida e reconhecida pelos seus pares, subordinados e superiores. Competência não é aquilo em que você acha que é bom, é o que os membros do seu grupo de referência reconhecem como sendo uma competência sua. Vamos usar três grupos básicos de competência para facilitar o seu processo de auto-análise:

Competência em lidar com pessoas;

Competência em lidar com informações;

Competência em lidar com tecnologia.

4.º passo: onde quer chegar

Eu sei que fazer auto-análise não é fácil. Tendemos a ser muito mais exigentes conosco do que com os outros, mas é muito importante que você, ao terminar a auto-análise, a mostre a um colega de trabalho para testar a sua sensibilidade. Mostre-a também a uma pessoa do seu relacionamento pessoal, fora do ambiente de trabalho. Poderá ter surpresas do tipo ser reconhecidamente competente nas relações com pessoas no ambiente social e não ser assim reconhecido no ambiente de trabalho. Pode ser que atitudes e comportamentos que você está a ter no ambiente de trabalho não estejam a ser percebidos da forma como você gostaria. Esse quarto passo é excelente, porque o coloca frente a frente com as decisões do «onde». Isso mesmo. «Onde» vai você investir as suas competências?

Onde você acredita que o seu conjunto de competências poderá ser aplicado de forma a poder levá-lo à realização do seu sonho. Uma observação importante para quem já está empregado. Nesta hora da elaboração do seu plano, você vai fazer uma cuidadosa avaliação do seu trabalho atual. Pode ser que esteja na empresa certa, mas na área errada, ou com o chefe errado! Esse «onde» pode ser na sua empresa, porém, noutra divisão ou setor. O importante é recolher todas as informações sobre as empresas, as suas características, a sua cultura organizacional, o seu negócio, os seus dirigentes e os seus acionistas. Consulte os anuários, os jornais e as revistas de negócios, leia as entrevistas dos presidentes e todas as notícias sobre a empresa e visite os seus sites na Internet. Use também a sua rede de contatos. É a sua carreira, é o seu sonho, é a sua vida!

5.º passo: como atingir o sonho

Depois de ter definido o «onde», vamos partir para o «como». Que estratégia vai adotar para mudar de área dentro da sua empresa ou mudar de empresa, se concluiu que a atual não o vai ajudar a atingir o seu sonho — ou se procura ainda o primeiro emprego?

O «como» é um esforço de estratégia e de marketing pessoal. Como tudo em marketing pessoal, o «como» é feito através das pessoas. Temos plena consciência das nossas competências atuais (porque, lembre-se, você pode adquirir outras que ainda não tem). Sabemos «onde» aplicar as competências e agora queremos que tudo isso se materialize.

A primeira medida é informar os outros (os amigos, os conhecidos, os agentes de mercado, enfim, toda a sua rede de contatos) sobre o sonho, as competências instaladas e o «onde». O primeiro veículo para isso é o seu currículo. Aí existem vários formatos, não importa, o que interessa é que o currículo tenha a sua cara, que qualquer pessoa que o leia perceba com clareza os seus objetivos, as suas competências e o que você quer fazer com eles. Feito o currículo, que tanto pode ter uma como mais páginas, esse documento precisa de chegar às mãos das organizações que você pré-selecionou na fase «onde». Se conseguiu uma entrevista através de conhecidos, leve o currículo pessoalmente. Se for preciso mandá--lo antecipadamente ou entregá-lo a um portador, escreva uma carta que sirva de capa e de introdução. Uma carta curta dizendo por que se interessou pela organização, qual é a sua competência mais significativa para aquela empresa, e mencione a sua disponibilidade (horário e datas) para uma entrevista. Faça uma carta para cada empresa. Não envie aquela carta que parece uma circular ou que tem ar de servir para todas as empresas a que se candidata...

Você tem lido nas revistas várias formas de fazer essa abordagem do «como» — escolha a que mais se pareça consigo. Prepare-se sempre muito bem para a entrevista. Faça o trabalho de casa, mesmo que já esteja empregado e só queira mudar de área ou de divisão. Informe-se antes de ir conversar com as pessoas que poderão ajudá-lo. Procure saber quem é o seu interlocutor, o que se passa na área dele, o que se espera como maior contribuição. Não vá à sorte, não brinque ao «eu depois arranjo- -me», nunca se apresente amadoristicamente. A competência, assim como a sutileza e o amor, está sempre nos detalhes. Cuide do seu plano. Refaça-o anualmente. Não espere uma crise, uma demissão ou um susto maior para fazer o seu projeto pela primeira vez. Seja profissional, sempre, e para isso tenha um projeto de carreira. Não se contente em ser ator secundário. Seja você a estrela principal.

RH como mestre de mudanças

Por Vicente Picarelli Filho, sócio da área de Gestão de Capital Humano da Deloitte para a América Latina:
"Administrar mudanças é fundamental para a continuidade do desenvolvimento de uma empresa. Muitas vezes, nas atribulações de gerenciamento de processos e sistemas, as empresas acabam se esquecendo de que são os profissionais os grandes pivôs no momento da transformação de uma organização. São eles que podem constituir a grande massa apoiadora para o crescimento de uma companhia. É papel do RH atuar nesse cenário como um Mestre de Mudanças.
Liderar, para que essas ações sejam em sintonia com as principais tendências de mercado ".
(Deloitte Touche Tohmatsu, uma associação estabelecida na Suiça e que atua em quase 140 países. Dispõe de um grande capital intelectual de aproximadamente 135.000 pessoas em todo o mundo e presta serviços de: auditoria, impostos, consultoria e assessoria financeira e atende a mais de80% das maiores empresas do mundo. )