Integração do Portador de Necessidades Especiais

"No Brasil existe uma lei que estabelece cotas de ocupação de vagas para portadores de deficiência, para empresas com mais de 100 funcionários. O problema para cumprir a norma é a falta de qualificação."
A Lei 8.213/91 abriu caminhos para que muitos profissionais portadores de deficiência tenham um espaço digno no mercado de trabalho.
Se por um lado existe a preocupação com os processos seletivos para captar esses talentos, as organizações também deparam com outra situação: integrar esses trabalhadores aos demais membros das equipes, já que eles terão que dividir o mesmo espaço físico no dia-a-dia corporativo.
A área de RH deve estar sempre preparada para dar suporte, para receber sugestãoes e acompanhar a integração desses profissionais aos demais colaboradores e a organização como um todo.

Motivação Organizacional

O desempenho de uma empresa é baseado em soluções e problemas. Se for um problema tem solução! Se não tem solução, então não deve ser um problema. Não existe um caminho novo. O que existe de novo é o jeito de caminhar e é bom saber que a gente tropeça sempre nas pedras pequenas, porque as grandes a gente enxerga de longe.
Saber administrar bem situações, se caracteriza por um comportamento otimista e conduz a prosperidade.(Autor desconhecido). Já dizia Napoleão Bonaparte:"Avitória pertence ao mais perseverante."

Remuneração e Benefícios Sociais

Se entende por Benefícios Sociais, as facilidades, conveniências ou vantagens que um colaborador recebe da empresa, causando estimulos para que se sintam mais motivados.
A origem e o crescimento dos planos de serviços e benefícios sociais se devem aos seguintes fatores:

* Exigências dos empregados quanto aos benefícios sociais;

*Exigênciais dos sindicatos e das negociações coletivas;

*Legislação trabalhista e previdenciária imposta pelo governo;

*Competição entre as organizações na disputa pelos recursos humanos disponíveis, para atraí-los ou mantê-los

O plano de benefícios é desenvolvidos para auxiliar o colaborador no exercício do cargo, fora do cargo (mas dentro da organização), fora da empresa, ou seja, na comunidade.

Benefícios Legais: São exigidos pela legilação trabalhista ou previdenciária, ou por convenção coletiva entre sindicatos como: 13° salário, férias e outros

Benefícios Espotâneos: São concedidos pela liberdade das organizações, como gratificações, transporte.

Benefícios Monetários: Concedidos em dinheiro como, férias, 13° salário, etc.

Benefícios Não-Monetários: oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como relatorios, assistência médico-hospitalar entre outras.

Os objetivos básicos dos planos de benefício social são:

* Melhoria de qualidade de vida dos colaboradores
* Melhoria do clima organizacional
* Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo
* Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos
* Aumento de produtividade

Vanderlei Moraes

Retirado de: www.rhportal.com.br

Qualidade de Vida no Trabalho

Melhorar a Qualidade de Vida dos funcionários e de suas famílias torna a empresa mais competitiva e produtiva. Essa é a principal função do QVT, baseada no bem-estar do trabalho e a eficácia organizacional.

A Qualidade de Vida no Trabalho esta ligada a motivação dos funcionários, mas para que isso aconteça é necessário a criação de um ambiente onde as pessoas se sintam bem com a gerência, com elas mesmas e entre seus colegas de trabalho,e estar confiantes com na satisfação das suas necessidades.

Pode-se motivar o trabalhador, criando um ambiente de participação, de integração com superiores, com colegas de trabalho, partindo sempre da compreensão das necessidades dos empregados. A gerência ou o líder mais próximo tem a responsabilidade de criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem. Elas também precisam saber o que a administração espera que eles produzam e de que maneira.

A gerência ou líder mais próximo precisa estar sempre demonstrando que as pessoas têm um papel importante na organização e que outras pessoas contam com elas. Somos conscientes de que o trabalho é vital para o ser humano, torná-lo mais participativo, utilizando potencialidades e talentos, dar-lhes condições de trabalho adequadas, resultará no aumento da saúde mental e física dos trabalhadores.

Um programa de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), deve atingir todos os níveis, direcionando esforços para a canalização da energia disponível para o comprometimento humano. A necessidade de tornar nossas empresas competitivas colocou-nos de frente com a busca pela qualidade, que deixou de ser um diferencial competitivo, para se tornar condição de sobrevivência. Para tanto, é necessário canalizar esforços para alcançar qualidade mas sem esquecer o comprometimento humano e que elas são a peça mais importante da organização. Com isso haverá qualidade e qualidade de vida no trabalho.

Texto disponível em:
http://www.coladaweb.com/administracao/qualidade-de-vida-no-trabalho-qvt

Dinâmica de Grupo

Há muita polêmica quando se fala do uso de jogos e simulações no processo seletivo. A crítica mais ouvida é a de que não deveria ser eliminatória, nem tampouco usada como primeiro instrumento para fazer a triagem dos candidatos.
Prós da Dinâmica de Grupo:
Ela é uma oportunidade para que o cadidato demonstre seu comportamento e suas opiniões. Pode ser aproveitada para se saber mais sobre a empresa selecionadora.
Contras da Dinâmica de Grupo:
Candidatos muito tímidos podem perder lugar para um profissional que pode ser até menos competente, mas, extrovertido.
Infelizmente, nem todos os profissionais estão preparados para fazer e supervisionar uma Dinâmica.

Empresas socialmente responsáveis

Uma empresa socialmente responsável não é aquela que só realiza ações beneficentes, como ajudar instituições, criar programas educacionais para menores carentes, preservar o meio ambiente, entre outras. Mas também que se interesse por seus colaboradores, das seguintes formas:

1 - Desenvolvimento de uma cultura corporativa, com foco para o fortalecimento das relações de trabalho. Quando uma empresa está preparada para dialogar com os representantes das classes sindicais abre espaço, para que se chegue a denominadores comuns que atendam tantos às suas expectativas quanto às dos trabalhadores.

2 - Estabelecer uma campanha interna de conscientização, a fim de que os profissionais abracem a ideia e entendam que uma empresa socialmente responsável não se faz apenas com boa vontade da diretoria. Mas, que cada integrante precisa ter ciência de que ele pode contribuir para a responsabilidade social.

3 - Programar atividades que visem à melhoria contínua da qualidade de vida do trabalho. Além de melhorar os índices de satisfação interna, a empresa também poderá reduzir o turnover e os percentuais de absenteísmo.

4 - Transparência na comunicação interna/externa é fundamental para que a empresa conquiste a credibilidade junto aos seus profissionais e, consequentemente, os stackholders e a sociedade como um todo.

5 - Enfatizar nas campanhas internas que ações socialmente responsáveis não correspondem a atividades filantrópicas.

6 - Abrir espaço para ouvir aquilo que os funcionários têm a dizer. Uma organização que apenas acredita que sua "voz" tem vez, não imagina o estrago que pode produzir à sua própria sobrevivência. Não são raros os casos de empresas que pararam para ouvir seus colaboradores e resolveram ou evitaram problemas relacionados diretamente ao negócio.

7 - Oferecer segurança para que os colaboradores possam manifestar sugestões, como também apresentar denúncias relacionadas ao ambiente de trabalho. Nesse sentido, a criação de uma Ouvidoria estimulará e tranquilizará aqueles que desejam ser ouvidos, mas que temem sofrer algum tipo de retaliação.

8 - Contar com uma equipe de líderes conscientes da importância da sua participação ativa em todos os processos referentes às ações socialmente responsáveis. Nesse sentido, deve-se investir no desenvolvimento de competências, para que as lideranças deem suporte às propostas da empresa.

9 - Ter uma área de Recursos Humanos completamente engajada às ações socialmente responsáveis. Isso significa dizer que o RH deve participar de todas as etapas das ações relacionadas à responsabilidade social, que a empresa coloca em prática.

10 - Disseminar as atividades desenvolvidas ao longo do ano, através de um Relatório sobre Responsabilidade Social. Vale ressaltar que este documento deve estar ao alcance da sociedade e também do público interno.

Esses indicadores foram extraídos do texto “Dez indicadores de uma empresa socialmente responsável” da autora Patrícia Bispo, no site: http://www.rh.com.br/Portal/Responsabilidade_Social/Dicas/6722/10-indicadores-de-uma-empresa-socialmente-responsavel.html

As zonas de conforto podem destruir uma empresa

As zonas de conforto podem ser caracterizadas pela falta de interesse dos funcionários em mudar a forma como as atividades da organização são executadas, tendo como desculpa uma série de razões.

A seguir serão descritas os 11 tipos de zonas de conforto existentes dentro da empresa, que foram extraídos do artigo “Zonas de conforto que destroem as empresas” de Carlos Alberto Zaffani, no link: http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Artigo/6729/zonas-de-conforto-que-destroem-empresas.html

Zona de conforto 1: A ética é praticada. Somente e quando interessa.
Geralmente, o discurso interno é no sentido de incentivo às práticas éticas e todos os gestores fazem questão de alardear tal conduta junto aos seus funcionários. Porém, são comuns:
- Negociações realizadas com compradores (de clientes) de caráter e conduta duvidosa e mediante o pagamento de comissão para obter alguma vantagem.
- Prática de preços abusivos para determinados clientes que não se interessam em pesquisar o mercado ou porque confiam no vendedor.
- Pagamento de propina para obtenção de "facilidades" ou outros interesses da empresa.

Zona de conforto 2: Tratamentos diferenciados com funcionários.
Sob a alegação de que os encargos sociais são muito elevados, a cada dia é maior o número de situações criadas com funcionários, tais como:
- Trabalhadores sem registro.
- Somente parte do salário é registrada e o restante é pago "por fora".
- Contratação de funcionário condicionada à constituição de empresa (pessoa jurídica).
- Departamentos que operam com funcionários próprios e terceirizados.
- Privilégios concedidos somente para determinados funcionários ou funções.

Zona de conforto 3: Sem a informalidade não sobrevivo!
As principais alegações são que "a carga tributária é muito alta" e/ou que "o cliente só compra sem a competente documentação fiscal ou somente parte do valor documentado". Essa é uma prática muito comum em vários segmentos de negócios.

Zona de conforto 4: Em nosso mercado o cliente só compra "preço"!
Quantas vezes você já escutou alguém dizer: "no meu mercado, os clientes estão preocupados com preço e não exigem qualidade. Assim, o nível e o controle que temos em nossa fábrica está bem adequado. Além disso, nossos problemas com qualidade são muito pequenos! Esta é uma área que não precisamos nos preocupar!".

Zona de conforto 5: Responsabilidade social demagógica
Muito embora várias organizações pelo mundo afora apresentem todas as características de empresas socialmente responsáveis há décadas, a verdade é que os temas "ética e responsabilidade social" ganharam corpo e importância nos anos 90. A partir da crescente pressão exercida pela sociedade, pelos meios de comunicação, pelas ONG´s e pela Igreja (principalmente a Católica). Com isso, tornou-se cada vez mais crescente o número de empresas que sentiram a necessidade de passar uma imagem corporativa positiva e socialmente responsável.
Assim, nos dias de hoje, independentemente da concepção do negócio, do produto ou do serviço oferecido e da qualidade das relações mantidas, a propaganda tornou-se o meio mais fácil de construir e oferecer ao mercado uma imagem saudável e positiva.

Zona de conforto 6: Nossos níveis de desperdício são muito baixos!
Mesmo não mantendo quaisquer controles mais eficientes nos processos, muitos gestores estão convictos de que os níveis internos de desperdícios são adequados.

Zona de conforto 7: Nossos produtos não precisam de atualização e sempre serão desejados pelo mercado!
Muitas empresas que tiveram a competência de desenvolver produtos que estão presentes no mercado há muitos anos geralmente acreditam (ou parecem acreditar) que os mesmos são "eternos".

Zona de conforto 8: Base de fornecedores - tradicionais - de matérias primas.
Empresas e negócios existentes há muitos anos geralmente possuem uma base de fornecedores tradicionais de matérias primas, onde as relações estão consolidadas e as práticas são inteiramente conhecidas.

Zona de conforto 9: Tratamento especial somente para os melhores clientes.
Quantas são as empresas que constroem e/ou prosperam seus negócios numa base limitada de clientes e para eles dispensam tratamentos diferenciados e especiais.

Zona de conforto 10: Sabemos o que o nosso cliente quer!
Quantas empresas acreditam que conhecem as necessidades dos clientes em razão da presença no mercado há muitos anos.

Zona de conforto 11: Aqui as coisas sempre foram assim e é por isso que continuamos no mercado!
Diante de qualquer questionamento do por que não se muda determinada rotina ou procedimento interno, é mais comum do que se imagina ouvir como resposta algo parecido com a expressão acima.

Comunicação

Para Rhodia a Comunicação Interna é"uma ferramenta estratégica para compatibilização dos interesses dos empregados e da empresa, através do estímulo ao diálogo, à troca de informações e de experiências e à participação de todos os níveis". Assim as empresas devem ver a comunicação interna como um meio de crescimento e desenvolvimento.
Para que a comunicação seja eficiente é necessário a participação de todos. A qualidade da comunicação só será alcançada se a direção estiver disposta a desenvolve-la.
Um ambiente interno de trabalho produtivo não é composto apenas de qualidade de produtos, mas também a qualidade dos relacionamentos existentes dentro desta organização.
Como o mercado esta cada vez mais competitivo a comunicação interna pode ser uma vantagem para os negócios da empresa.

Leia mais em: A Comunicação Interna estratégica de
Andréia Martelozzo Constantino*
Disponível em:http://www.comunicacaoempresarial.com.br/revista/05/comunicacoes/comunica2.asp

Busque humildemente ser o melhor

Não se envergonhe de se expor e revelar seu potencial. Todos os dias nossa conduta é objeto de avaliação pelos outros. Portanto, não se preocupe que comentem ou critiquem seu trabalho. As opiniões virão e você as usará para corrigir-se e lapidar ainda mais suas habilidades.
Ocupe seu merecido espaço!
Seja humilde, modesto, mas haja determinado, perseverante, com galhardia.
Mostre-se. Não viva no ostracismo!
Dedique-se às grandes realizações.Realizando você vai se realizar intimamente, viver melhor e se elevar em honras com os outros e consigo mesmo!
(Inácio Dantas)

Motivação profissional

Antigamente se pensava que apenas o retorno financeiro trazia satisfação para o trabalhador no entanto muitos optam por qualidade de vida, e entendem que de nada adianta ter um bom salário se não existir um relacionamento agradável no ambiente de trabalho.

A motivação é o primeiro passo para o sucesso da organização, profissionais satisfeitos fazem além de suas obrigações e se preocupam com a empresa, mas para que isso aconteça a própria organização deve se preocupar com seus colaboradores e oferecer condições favoráveis para o trabalho.