Férias!

Chega um momento em que todos querem e precisam de férias, e pensando nesse assunto disponibilizo aqui um artigo de Gisela Kassoy.

Afinal, Para Que Servem As Férias?

Quando os seres humanos eram considerados pura mão de obra, ou, como se dizia, quando eram pagos para agir e não para pensar as férias serviam simplesmente para descansar o corpo, para que recuperássemos nossa energia física.

Agora somos valorizados pelo nosso capital intelectual e o que as empresas precisam é do nosso conhecimento, nossa capacidade de tomar decisões, nossas idéias, nossa habilidade em lidar com colegas e clientes.

Já que persiste a ideia de que as férias nos permitem viver aquilo que não vivemos durante o resto do ano, atualmente não há nada mais justo do que empregarmos nosso tempo livre tomando sol, praticando esportes, cultuando o corpo.

Temos também uma grande carência de tempo livre. Férias servem portanto para a gente desacelerar, jogar conversa fora, desfrutar o simples e o singelo, permitir-se viver num outro ritmo.

O interessante é que esses momentos livres não existem apenas para recuperarmos nossas forças, mas são, por si só, produtivos.

Acontece que as fronteiras entre o que é trabalho, lazer e prazer praticamente não existem mais. Quando Domenico de Masi fala em Ócio Criativo, ele não se limita aos eventuais benefícios do tempo livre: ele se refere ao trabalho, aprendizado e prazer se misturando cada vez mais, resultando em ideias e ações criativas.

É sabido que a mente humana nunca para de trabalhar, nem enquanto dormimos, ela apenas trabalha de outra forma. Quem nunca foi dormir com um problema e acordou com a solução? Quem nunca teve uma boa ideia no banho, num bar ou praticando esportes?

Os americanos chamam de Serendipity (em português - serendipidade) aquele momento no qual fazemos descobertas interessantes e inesperadas por acaso. Esses momentos ocorrem quando estamos relaxados, com a mente mais solta, permitindo-nos pensar de outras formas e trocar ideias aparentemente sem finalidade específica. São , portanto, muito mais frequentes nas férias.

Aproveite para descansar, para desfrutar do relaxamento, presenteie os sentidos com novas paisagens, novos cheiros, novos climas. Curta também observar outros estilos de vida, conversar com pessoas que pensam de formas diferentes das suas. E fique atento às novas ideias, inclusive as relacionadas ao trabalho, pois elas virão.

E já que você, querendo ou não, vai levar um pouco do trabalho para as férias, não se esqueça de, na volta, levar um pouco do espírito das férias para o seu cotidiano de trabalho.

Foco no Resultado

Uma pessoa raramente realiza mais do que espera porque, em geral, a maioria não procura alcançar mais do que se julga capaz. A maioria das pessoas sempre está em busca aquilo que acha possível e, por este motivo, não encara maiores desafios. O foco mental determina comportamentos; é a força que conduz sentimentos, o poder da concentração. Quanto maior for a concentração (foco), mais vivo ficará em nossas vidas aquilo que está sendo objetivado, como se o foco aumentasse e tornasse real a experiência imaginada.

Existem pessoas que vivem focadas em seus pontos fracos e por fazerem isso, criam muitas impossibilidades em suas vidas. Existem, também, aquelas pessoas que vivem focadas nos seus pontos fortes e isso as favorece para alcançar êxito. O conferencista Eugênio Mussak tem uma frase que diz o seguinte: Se você muda o pensamento, você muda o comportamento. Quando alguém muda o foco mental muda o comportamento, pois o comportamento sempre é o resultado do estado emocional que a pessoa está vivenciando num dado momento, mas o sentimento não aparece do nada, ele surge a partir do foco mental.

A verdade é esta: nós somos aquilo que repetidamente focamos em nossas mentes. Se você focar predominantemente os obstáculos que terá para passar numa prova, por exemplo, acaba se condicionando para sentir o lado negativo desta experiência. Por outro lado, se focar o resultado final da prova, ou seja, os benefícios que deseja obter, criará mais condições para obter o resultado e se motivará para se preparar melhor. Por isso, é tão importante focarmos os resultados que desejamos obter.

Se a pessoa valoriza os sucessos do passado e comemora os sucessos diários, ela tende a direcionar o seu sistema nervoso para buscar novos sucessos. Isso faz com que o indivíduo condicione-se a enxergar o sucesso, ou seja, passa a ter foco no que funciona, nas soluções e nas possibilidades. A regra do foco mental é simples: tudo aquilo que está carregado de emoção vai predominar. Portanto, crie um quadro mental de suas conquistas, veja o filme completo daquilo que você quer e sinta o resultado, o sentimento da vitória, como se já estivesse alcançado. Mas, para fazer isso, é importante acreditar, se não conseguir é porque está na hora de mudar o foco para entender que você pode fazer muito mais do que se julga capaz.

Leia o artigo completo de Cersi Machado em: http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Artigo/6884/foco-no-resultado-.html

Feedback: um processo que aproxima líder e liderado

Entrevista com Ricardo Piovan, por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Quem nunca teve a preocupação de saber se está ou não atendendo as expectativas da empresa em que atua? Afinal, quando o profissional conhece os seus pontos fortes e fracos, ele tem a oportunidade de aprimorar e desenvolver novas competências que poderão abrir caminhos para uma carreira promissora. Como "bola de cristal" não funciona no ambiente organizacional, o colaborador precisa de um canal, um norte que aponte se sua performance é ou não satisfatória à companhia. Uma ferramenta que se tornou uma grande aliada da Gestão de Pessoas e que possibilita que o funcionário tenha um retorno da empresa é o conhecido feedback.

A Revista VOCE S/A de outubro de 2010 publicou uma pesquisa realizada com 247 gestores onde 90% deles confessaram não saberem aplicar feedback corretamente, apesar de acreditarem que esta ferramenta é poderosa na gestão de pessoas para desenvolvimento comportamental de seus colaboradores.

Hoje cada vez mais os gestores de pessoas estão mais operacionalizando do que gerindo suas equipes. Então, fica mais fácil resolver o problema do que aplicar um feedback com foco comportamental.

Os principais reflexosda ausência do feedback são equipes incompetentes e desmotivadas. A palavra de ordem do feedback é desenvolvimento. Isto é, caso um liderado tenha feito algo errado ele deve receber um feedback onde ficarão claros quais os comportamentos que geraram este fato. Pesquisas demonstram que o feedback positivo é fator motivacional, quando o líder "flagra" o seu liderado fazendo coisas boas ele fica mais satisfeito e motivado.

O liderado tem necessidade, de saber se está indo bem ou está indo mal, e o feedback é a ferramenta que baliza estes pontos. Ao aplicar o feedback positivo o liderado sabe que está dando resultado, isto é, que o seu trabalho agrega valor à empresa, ao produto ou ao serviço. A situação contrária também a verdadeira, quando o gestor aplica o feedback de desenvolvimento o liderado sabe que não está indo bem e que precisa rever alguns comportamentos que não estão trazendo os resultados devidos.

Para quem recebe o feedback costumo alertar de como este processo pode fazer diferença na sua carreira e vida pessoal, pois de acordo com Freud e Young o ser humano percebe-se em média apenas 10% dos seus comportamentos, isto é, 90% daquilo que fazemos no dia não percebemos. Quando o gestor nos aplica um feedback, ele está mostrando aquilo que não vemos e que com certeza precisamos aprimorar. Portanto, ao receber o feedback devemos honrá-lo pois alguém está mostrando a nós aquilo que não percebemos.

Veja na íntegra: http://www.rh.com.br/Portal/Comunicacao/Entrevista/6887/feedback-um-processo-que-aproxima-lider-e-liderado.html

Empowerment

O Empowerment trata-se de uma mudança cultural, onde passa-se a dar poder, autoridade e responsabilidade às pessoas para tora-las mais ativas e proativas dentro da organização.

Através dele, as pessoas passam a assumir as seguintes responsabilidades:

1- Responsabilidade pela execução excelente da tarefa;

2- Responsabilidade pela melhoria contínua do trabalho;

3- Orientação para metas a alcançar – o trabalho passa a ser o meio de alcance de metas;

4- Foco no cliente: seja ele interno ou externo – o cliente torna-se prioritário na atividade;

5- Atividade grupal e em equipe – o trabalho é realizado em conjunto;

6- Foco na missão organizacional e na visão do negócio;

7- Ação traduzida em agregar valor – o trabalho deve agregar valor à organização.

Qual a importância do Departamento de Recursos Humanos no contexto das empresas?

Retirei trechos de um artigo de Élcio dos Santos Júnior falando sobre a importância de um departamento de Recursos Humanos, que vai muito além do que a falsa ideia de Departamento Pessoal que emite folha de pagamento e cuida dos aspectos legais de admissão e demissão de funcionários.

O departamento de Recursos Humanos de uma empresa exerce um papel de suma importância, pois é o elo entre a diretoria e os seus funcionários, tendo a função de mostrar para o funcionário que a empresa em que ele trabalha é um lugar bom para se trabalhar e apontar para a empresa quando um funcionário está se destacando ou quando precisa ser mais capacitado ou auxiliado em algum aspecto.

Chiavenato (2003) conceitua que recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de varias áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom volume de conhecimento em diferentes áreas.

Esse departamento tem como principais funções : Recrutamento, estruturação, treinamento, instrução, capacitação, qualificação, entre outras.

As empresas que contam com um departamento de RH, agregam valor e demonstram mais status e confiança para seu cliente, tendo em vista que contam com um departamento específico para cuidar, supervisionar e motivar os seus funcionários.

Muitas empresas de pequeno e médio porte têm medo de investir em seus funcionários, com receio de que eles possam trabalhar na concorrência, mas essa é uma visão totalmente distorcida da realidade. Gerar medo por autoritarismo, pressão em excesso, desmotivação e desgosto pelo trabalho, isso sim afasta os funcionários e faz com que eles procurem outras alternativas.

Uma tendência do mundo corporativista é a valorização das pessoas, e isso tem tudo a ver com o departamento de RH, pois é ele que vai zelar pela integridade da imagem da empresa perante os funcionários e pelos direitos dos funcionários perante a empresa.

Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: “o principal interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz”. Neste pensamento, vemos que o papel do gerente de recursos humanos é fundamental, pois para atingir a efetividade é necessário entender e superar limites junto com sua equipe, além de definir objetivos e metas claros e concisos e ainda fazendo com que os funcionários tenham motivação para atingí-los.

Veja o artigo na íntegra: http://www.artigonal.com/negocios-admin-artigos/qual-a-importancia-do-departamento-de-recursos-humanos-no-contexto-das-empresas-1222174.html

5 fatores pra o Sucesso

Durante os dois períodos de Gestão do Trabalho Humano em Organizações, aprendemos inúmeras lições para a nossa vida profissional e pessoal e essa imagem com os cinco fatores de sucesso ilustra bem o que é necessário para se obter sucesso na vida.

Não culpe nada e nem ninguém: O primeiro fator é parar de culpar a vida pelo que esta vivendo, a responsabilidade deste momento é sua, ninguém é culpado se está cansado, trabalhando muito e fazendo muitas matérias. Poderia ser pior, observe quem está em uma situação pior que a sua, e veja que existem pessoas que poderiam estar reclamando por várias razões e não estão. Procure ver possibilidades em vez de dificuldades.

Cultive os relacionamentos; procure não descontar seus problemas em cima de seus amigos e colegas de trabalho e também procure mostrá-los o quanto você os considera importantes.

Busque conhecimento: Nunca pare de buscar novos conhecimentos, pois cabe a cada um de nós gerenciarmos nossa própria carreira, e saber ajustá-la continuamente às demandas e exigências de um mundo em rápida transformação. Ninguém sabe o suficiente que não possa aprender mais.

Observe e permita: Todos deveriam aprender a ouvir mais. É necessário ter bom senso e saber o momento certo de ouvir e o momento de agir, não se prenda por timidez ou medo. Aprenda com os erros e acertos, e também não espere errar para aprender a ouvir conselhos dos mais experientes.

Seja criativo: O mundo procura por profissionais inovadores, e todos são potencialmente criativos, talvez com o passar dos anos tenhamos bloqueado nossa curiosidade e imaginação e estamos um tanto que “alienados”. Recupere sua criatividade esse será um grande diferencial para seu sucesso.

“É possível sonhar, criar, projetar e construir o melhor lugar do mundo, mas só as pessoas capazes podem transformar os sonhos em realidade.”

(Walt Disney – desenhista, cineasta e produtor norte americano)

Assuma responsabilidades: Assuma a responsabilidade de suas escolhas e de seus compromissos. Quando ver que não conseguirá cumprir determinada tarefa em dado período renegocie, ou não assuma o compromisso, mas se assumir cumpra. Em diversos momentos você será obrigado a fazer escolhas, é característica de um administrador tomar grandes decisões em momentos de pressão, e para escolher o melhor caminho a seguir, é necessário estar bem informado de tudo ao redor e ter consciência de todas as consequências.

Entrevista: mitos e verdades sobre processos seletivos

Se você é do tipo que fica nervoso e tenso quando vai passar por um processo seletivo, calma! Você não é o único! A ansiedade é um elemento natural quando lidamos com algum tipo de avaliação, e até aceitável entre muitos recrutadores.
Porém, isso também não quer dizer que você pode associar o nervosismo com todos os possíveis deslizes cometidos em um processo de seleção. Para essa hora, preparar-se de forma adequada é fundamental.
Mesmo assim, é comum encontrar muitas pessoas com dúvidas sobre a melhor maneira de encarar uma entrevista, por exemplo. Bruna Dias, gerente de orientação de carreiras da Cia. de Talentos e uma das palestrantes das Rodadas Inspiracionais do HSM ExpoManagement, conversou com o Portal Administradores e esclareceu algumas questões sobre o assunto. Confira!



1 - Muitos ficam com receio e "certo nervosismo" na hora de participar de um processo de seleção para uma oportunidade de emprego. Em sua opinião, quais pontos são importantes para o candidato se sair bem nesse momento? Preparar as falas antecipadamente numa entrevista pode ser uma vantagem?

O mais importante é ter na mente que é uma oportunidade tanto para a empresa conhecer o candidato quanto para o candidato conhecer a empresa. Claro que não é uma situação confortável, mas pensar que é uma oportunidade, e não apenas uma avaliação, pode diminuir a angústia.

Algumas pessoas têm a fantasia de que os recrutadores são seres do outro mundo e ficam mais preocupadas em dar a "resposta certa" do que entender o que é perguntado. A única preparação que existe para um processo seletivo é conhecer bem suas experiências, aprendizados e objetivos além de pesquisar sobre a empresa e a oportunidade em si. Preparar falas tira a espontaneidade e o nervosismo pode aumentar.

2 - Atualmente, nota-se que os processos seletivos para vagas de trainees são os mais exigentes. Por que essa seleção é tão difícil?

O processo é difícil porque há muitos candidatos para poucas vagas e porque cada empresa tem exigências específicas de acordo com suas expectativas em relação aos candidatos. Normalmente, as empresas exigem inglês fluente, o que elimina muitos candidatos.

3 - Em uma entrevista de emprego, o que deve ser dito com certeza e o que jamais deve ser falado diante do recrutador?

Não existe certo ou errado nem fórmulas prontas. O que o candidato precisa analisar é a cultura da empresa para a qual está se candidatando. O foco da entrevista deve ser situações de aprendizado, conquistas e experiências. O candidato deve responder com sinceridade o que for perguntado pelo recrutador, procurando embasar suas respostas com exemplos.

4 - Em sua palestra na ExpoManagement você abordou os mitos e verdades do processo seletivo. Você poderia indicar importantes mitos e verdades dessas seleções?

Mitos:
- É importante ser o primeiro a falar em uma Dinâmica de Grupo

- Existe um perfil para trainees

Verdades:
- Esteja bem informado sobre a empresa

- Tenha cuidado ao preencher as ficha, jogos e testes

Por Fábio Bandeira de Mello, disponível em:
http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/entrevista-mitos-e-verdades-sobre-processos-seletivos/40001/

Competência

A competência não é o fundamento exclusivo da autoridade do chefe. No entanto, o chefe deve desenvolver sem cessar a sua competência para estar à altura de melhor servir. A sua autoridade moral aumentará na medida em que der provas do seu valor.



A competência do chefe não é da mesma natureza que a dos seus subordinados. Consiste essencialmente na precisão das ideias gerais que lhe permitem ter vistas de conjunto e suficiente conhecimento dos diferentes ramos de actividade de sua parte para que as suas directrizes possam tornar-se realidade.



Um homem quanto mais se encontra no plano da execução, tanto mais capacidade técnica deve mostrar; quanto mais responsabilidades tem, mais visão de conjunto deve adquirir, procurando evadir-se do pormenor.



A competência específica do chefe é uma competência de governo a qual consiste em prever, organizar, comandar, controlar, com vista à tarefa ou à missão que se pretende realizar; competência que permite apreciação dos valores relativos e a ponderação das oportunidades; competência psicológica que dá a prática do manejo dos homens.



A competência profissional não é somente uma condição de prestígio, é também uma questão de honestidade. "A maior imoralidade, escrevia Napoleão a seu irmão José, está em desempenhar um cargo que se não conhece".



Não se pode exigir do chefe que possua todas as competências. Não se encontraria chefe. O chefe tem o domínio das ideias gerais. É esse o seu campo próprio. Se possui, além disso, algum talento especial, tanto melhor, e talvez tanto pior. Talvez tanto pior, porque se tem a fraqueza de ceder aos seus triunfos, diminuir-se-á e não passará, daí em diante, senão dum especialista. O chefe fará com que os seus especialistas se apresentem no momento em que reconheceu seriam eficazes e dentro dos limites que fixou. Esforça-se por "dominar a situação", orientando e coordenando os esforços deles.



A cultura não consiste em saber tudo, nem em saber um pouco de tudo; mas em dominar as coisas, para as discernir dum ponto de vista superior.



Não se pode exigir dum chefe que seja competente em tudo, mas deve ter por sua parte uma competência indiscutida e indiscutível, senão para fazer, ao menos para julgar, apreciar e decidir com conhecimento de causa.



Aquele que não é senão militar não passa dum mau militar, aquele que é apenas professor não é senão um mau professor, aquele que não é senão industrial não passa dum mau industrial. O homem completo, aquele que pretende cumprir plenamente o seu destino e ser digno de conduzir homens, ser chefe em suma, esse deve possuir janelas abertas para tudo o que constitui honra da humanidade. (Lyautey)



Além da competência técnica requerida, a competência própria do chefe é aquela que consiste na arte de fomentar a unidade, sabendo ordenar e coordenar os esforços de cada qual em prol da obra comum.



A vitória não se contenta com virtudes da última hora. A realidade do campo de batalha é que aí não se estuda; simplesmente faz-se o que se pode para aplicar o que se sabe. Por consequência, para aí poder alguma coisa torna-se necessário saber muito e bem. (Foch)

http://lideranca.aaldeia.net/competencia.htm

A competência não é exclusiva do chefe, no entanto ele deve estar sempre se desenvolvendo para melhor servir, e aumentar sua autoridade.Ela é utilizada para desiguinar uma pessoa qualificada para realizara algo.

Dicas para um currículo campeão

Elabore o seu curriculo tendo em mente seu objetivo.Procure elaborar as informaçõe em ordem de importancia.
* Não use abreviações
* Use primeira pessoaos
* Verifique a ortografia e gramática
* Não junte cartas de referencia
* Não envie fotos se não for solicitado

Capacitação Proficional

Profissionalização: a chave de tudo

O mercado de trabalho está cada dia crescendo mais, ficando mais amplo competitivo e com mais vagas. Com toda a tecnologia existente hoje em dia e com o seu crescimento, não basta apenas ter uma vaga a ser preenchida, é preciso ter estudo, capacitação e dedicação. Apesar do aumento do número de vagas, as pessoas capacitadas ainda são poucas, o que dificulta o preenchimento das vagas e o aumento do número de desempregados. As oportunidades de emprego também são cada vez mais diversificadas, tendo vagas em todas as áreas e crescendo cada vez mais com bons salários e em alguns casos, até com benefícios pessoais para o empregado que ocupa aquela vaga, como plano de saúde, cestas básicas, entre outros.

Os empregos hoje necessitam que o trabalhador tenha um conhecimento avançado da tecnologia, que saiba mexer com máquinas, computadores e aparelhos cada vez mais modernos, e cabe a nós, jovens, tomarmos conhecimento dessa tecnologia, para que possamos estar aptos visando às necessidades do mercado.

A tecnologia também vem fazendo alguns profissionais praticamente desaparecerem, pois a mão de obra deles é substituída por máquinas, o que gera mais desempregos e muitas vezes essas pessoas desempregadas não atende as necessidades impostas hoje pelo mercado de trabalho. Os profissionais de hoje também sofrem já que ao invés de buscarem uma profissão que lhes agradem, buscam por uma profissão com bom salário, com vantagens e benefícios, sem se importar se é a profissão que tanto desejaram um dia ou se é apenas uma profissão qualquer que proporciona uma vida melhor.
Pegamos a opinião de alguns professores do colégio sobre o tema:


“Atualmente estamos vivendo uma crise bastante elevada no mercado de trabalho. Os jovens quase não encontram emprego, principalmente o primeiro emprego. A urgência de um bom currículo é um requisito que dificulta o jovem de conseguir o emprego. Hoje o currículo e a experiência tornam-se o maior triunfo para o jovem conseguir o emprego. E quando consegue uma oportunidade, deve valorizá-la ao máximo, pois dali em diante seu crescimento depende de seu próprio esforço e dedicação. (Marli Bizarri)

“ O mercado de trabalho, hoje, se encontra mais competitivo do que nunca. Profissões de vários tipos surgem enquanto outras desaparecem. Essas novas profissões que surgem exigem um grau cada vez maior de especialização, pois estão diretamente ligados a áreas de extrema tecnologia. “Isso além de tornar o mercado mais competitivo, em virtude de ser uma área cada vez mais promissora, também torna o mercado de trabalho cada vez mais excludente, pois nem todos têm recursos para esta especialização.” ( Leonir Pedro Braun )

Fonte: http://futuro-jovem.blogspot.com/2010/06/profissionalizacao-chave-de-tudo_21.html

Capacitar é se tornar habilitado para o desempenho de uma função. Capacitar não é apenas dar condições para o exercício de determinadas profições mas também se preparar para o mundo do trabalho. Se objetiva a preparar as pessoas tanto para o mercado formal quanto para o mercado informal. No processo de capacitação é importante que se trabalhe habilidades básicas, específicas e de gestão, a pessoa dever estimulada a fazer um exercício de suas competências.

Leia mais em:http://www.faetec.rj.gov.br/divrh/index.php?option=com_content&view=article&id=99&Itemid=49

RH Estratégico_Business Integrator

Além de todas as atribuições que o RH já tem, é preciso ainda ser um Business Integrator.
Um profissional de RH que vai ligar e integrar, todos os departamentos: técnico,produção, vendas,marketing, custo, logística, fiscal, segurança do trabalho e todos os demais, rumo aos objetivos planejados, definidos e necessários operacionalmente.
O RH Business Integrator pensa o negócio como um todo e age para integrar, e só ele é capaz de desenvolver esta tarefa com a competência, imparcialidade e transparência necessárias para atingir o resultado esperado.
O RH Business Integrator correlaciona de forma singular Gestão de Pessoas e negócio.
(http://www.rh.com.br/)

À procura da Felicidade

O filme À Procura da Felicidade foi lançado em 2006, mas para quem ainda não assistiu eu recomendo.Retirei trechos do artigo de Rodrigo Constantino onde ele fala melhor sobre o filme.

O filme conta a história de Chris Gardner. Trata-se de um homem obstinado que luta para sobreviver e sustentar seu filho mesmo sob as mais árduas circunstâncias, sem que isso o faça ignorar os principais valores nem perder as esperanças. Gardner encontra-se nas mais desesperadas situações, sob constante pressão financeira, chegando a dormir no banheiro de uma estação de metrô e depois em abrigos. Nessa jornada angustiante, ainda é abandonado pela mulher, tendo que criar o filho sozinho. Mas nada disso o impede de manter o carinho e passar valiosas lições para seu filho, que depositara total confiança no pai. Os obstáculos parecem intransponíveis, mas a força de vontade de Gardner é ainda maior.

O filme retrata o "sonho americano", onde o trabalho duro individual pode levar qualquer um longe na terra das oportunidades. Logo no começo do filme, aparece o então presidente Ronald Reagan fazendo um discurso na televisão, e não creio ser por acaso. Neste discurso, o presidente está culpando os excessivos gastos do governo pela situação delicada em que a economia do país se encontra. As reformas adotadas nesta época foram cruciais para resgatar o crescimento econômico do país. Menos intervenção estatal, mais iniciativa privada, uma receita infalível.

Em uma determinada cena do filme, quando Gardner jogava basquete com seu filho, uma preciosa lição de vida foi passada aos espectadores. O próprio pai fala para o filho desistir do sonho de ser um campeão algum dia, e ao perceber o desânimo do garoto, lhe dá uma bronca, explicando que ele não deve jamais deixar outros - inclusive o próprio pai - colocá-lo para baixo, repetir que ele não é capaz de algo. A inveja faz com que outros tentem diminuir as habilidades alheias, desestimulando qualquer um que pareça um pouco mais capaz em determinada tarefa. O pai afirma então que o filho nunca deve ligar para isso, para o que os outros falam dele, e que nada deverá ficar entre seus sonhos e a realização deles. Proteja seus sonhos sempre! A responsabilidade é individual, e isso vale ainda mais em um país onde muitos esperam passivamente soluções milagrosas através do governo.

A postura do próprio Chris Gardner enfatiza esse abismo que separa os eternos fracassados daqueles que chegam ao sucesso. Logo no começo do filme, Gardner avista um indivíduo saindo de uma Ferrari em frente a um prédio comercial. Todos à sua volta pareciam felizes. Ele pergunta ao desconhecido o que ele fazia para poder ter aquilo, e a resposta muda sua vida. O homem diz que era corretor de ações, e que para tanto bastava ser bom com números e com pessoas. Gardner coloca na sua mente então que chegará lá um dia, e parte para um processo obstinado de tentativa, superando os mais absurdos obstáculos. O grande diferencial que vejo é o fato dele olhar o sucesso alheio e admirá-lo, querendo buscar para si algo semelhante. Isso é oposto ao que vemos, infelizmente com boa frequência, em pessoas invejando o sucesso alheio, e querendo destruí-lo ao invés de lutar para subir na vida por conta própria.

A integridade das pessoas não depende do saldo no banco. Fora isso, o filme desmonta a crença do Estado paternalista, que irá cuidar dos pobres. Pelo contrário, o governo aparece para tirar na marra e sem aviso o dinheiro que Gardner conseguiu juntar com a venda de scanners para médicos, alegando impostos atrasados. Foi a gota d'água que jogou Gardner na rua da amargura. Esse é um retrato da realidade. O governo, para dar algo, antes precisa tirar, e normalmente o fardo recai sobre os mais pobres.

Não deixem de assistir o filme. Em uma nação onde todos pensam somente no que o governo pode oferecer, onde a iniciativa privada é vista como inimiga do povo, nada mais urgente que um relato de uma história verídica, de um sujeito que conhece bem de perto a completa miséria, e sai dela por conta própria, tornando-se um multimilionário. E lembrando ainda que o dinheiro aqui é apenas um subproduto, um indicador do sucesso que Gardner teve na vida. Pois seu valor mesmo, como homem íntegro que soube vencer barreiras inacreditáveis e educar seu filho sob tais circunstâncias, esse não pode ser mensurado pelos seus milhões de dólares.

Empregabilidade

Definida por Rueda, Martins e Campos (2004), empregabilidade são "as ações empreendidas pelas pessoas para desenvolver habilidades e buscar conhecimentos favoráveis, com vistas a conseguir uma colocação no mercado de trabalho, seja ele formal ou informal."
Deste modo atualmente é valorizado o aprendizado e o conhecimento obtido através do ttrabalho.
O tema se resume nas respostas às seguintes perguntas:

1. Quanto a sua bagagem pessoal e profissional é interessante para o mercado?
2. Que “diferenciais nobres” você possui quando comparado a outros profissionais com uma formação e trajetória parecidas com a sua?
3. Quais as razões que justificam o desejo de uma empresa em ter você como parte do capital estratégico/competitivo da organização?
4. O quanto a sua história de vida e de carreira falam mais alto que seu currículo.

O mundo necessita de proficionais competentes e éticos com determinação e visão de futuro.


Leia mais, retirado de:
http://administrandopessoas.blogspot.com/2010/09/empregabilidade-competencias-pessoais-e.html
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/o-que-e-empregabilidade/31256/

Operação de Guerra

(Atividade dada em sala de aula pela professora Fernanda em 16-11-2010)
Em apenas 6meses, a rede varejista Magazine Luiza selecionou,contratou e treinou 2000 funcionários para trabalhar nas 44 lojas que abriu em um único dia na Grande São Paulo.
Segundo Telma Rodrigues, diretora de RH do Magazine Luiza, mais importante do que contratar pessoas e treiná-las seria manter a cultura organizacional peculiar da rede:"Crescer sem perder a alma".
Após o processo seletivo, os candidatos não-aprovados podiam assistir no hotsite da empresa a um vídeo no qual a diretora superintendente, Luíza Helena Trajano, falava sobre as qualidades do profissional do futuro.
Os cuidados com a seleção e treinamento se refletiram já no dia da inauguração. A empresa não revela números, mas é fato que as vendas do primeiro dia de atividade das lojas paulistanas foram um recorde.

Trabalho & Ergologia

Organizado pelos franceses Yves Schwarz e Louis Derrive, o livro Trabalho & Ergologia: conversas sobre o trabalho humano, apresenta, em forma de conversas, um enfoque diferente sobre o conceito de trabalho: o ponto de vista da atividade humana. Este é o objeto de estudo da Ergologia, complexo de novas condutas no campo das ciências humanas e do trabalho que, em vez de estudar a simples execução de tarefas, se concentra no conceito de atividade. Segundo os organizadores da edição brasileira, Milton Athayde e Jussara Brito, "A Ergologia propõe uma análise 'situada', apostando na potência humana de compreender-transformar o que está em jogo, (re)inventando, criando novas condições e um novo meio pertinente - a si e à situação. Uma análise que opera com o ponto de vista da atividade, atraindo e permitindo um diálogo sinérgico entre profissionais oriundos de diferentes disciplinas científicas e profissionais que alimentam os saberes da prática". De acordo com Louis Durrive, Trabalho e ergologia... não é uma conclusão em si mesmo, mas o ponto de partida para outros debates sobre a questão do trabalho. "É um encadeamento de conversas guiadas por um fio condutor - o da atividade: conversas cuja ambição não é demonstrar, mas evocar, suscitar uma reflexão sobre questões da atualidade".

Trechos do capítulo 2 do livro Trabalho & Ergologia: conversas sobre o trabalho humano, organizado por Louis Durrive & Yves Schwartz, publicado pela editora EDUFF, 2010.

Este capítulo, trata-se de uma conversa com o ergonomista Jacques Duraffourg sobre “O trabalho e o ponto de vista da atividade”.

“Fui chamado por uma queijaria para ver se não havia um meio de automatizar a viragem dos queijos na fase de afinação do produto. Virar queijos não é um problema muito complicado para mim. Fui ver as instalações, fiz meu trabalho com seriedade, e concebi e implantei um robô que vira os queijos. E meu robô funciona muito bem: ele “vê” um queijo e paf (ele faz o gesto), ele o vira,nenhum problema. Alguns meses mais tarde o patrão me chama: existem problemas de qualidade, a frequência das reclamações de clientes aumentou e ele tinha até perdido fatias de mercado. É a afinagem que tem problemas, ele me diz.Como engenheiro de automação, eu não compreendo. Eu fui lá ver: ora, meu robô funciona muito bem: “ele vê” um queijo, e paf, ele o vira. Mas me vem agora na memória que as operárias, que faziam esta operação manualmente, não viravam todos os queijos: elas pegavam alguns, tocavam-no, as vezes os cheiravam e não os viravam. Talvez esteja aí o problema do meu robô”.

Levar a sério o trabalho que achamos que é simples

Esta história permite ilustrar perfeitamente a maneira como é possível interpelar a empresa a partir do trabalho. A discussão começou a partir do que parece, à primeira vista, uma anedota. A operação de virar os queijos é mais complicada do que todos pensavam. Ela foi reduzida a uma sucessão repetitiva de um mesmo gesto, enquanto não havia na realidade nenhum automatismo: cada gesto da operadora é o resultado de um diagnóstico que mobiliza seu nariz, sua sensibilidade tática, seu cérebro, evidentemente, a fim de tomar a cada vez uma decisão capital no que diz respeito à qualidade. É a partir desta visão simplista do trabalho que, num primeiro momento, foi tomada a decisão de automatizar a viragem dos queijos, que em seguida o robô foi concebido, e que por fim a supressão dos empregos foi decidida. No fim, a empresa perdeu faixas de mercado. O engenheiro de automação toma consciência disto no seminário: “meu robô não funcionava muito bem, o problema é que ele não sabe apalpar os queijos!”

(...)

Interroga-se ao mesmo tempo as escolhas do chefe da empresa, a concepção da tecnologia, da produtividade... Interroga-se também a maneira como o projeto foi conduzido. O engenheiro de automação foi ver a viragem dos queijos um pouco como um “turista”. As operadoras não foram chamadas a participar. Se elas tivessem sido associadas à escolha do robô, talvez elas saberiam explicar que a viragem não era sistemática, que de tempos em tempos é preciso respeitar vinte e quatro horas de distância, etc. Sem dúvida existe uma variedade de critérios: minha experiência me faz acreditar que a atividade é ainda bem mais complicada do que diz o engenheiro de automação. O que sempre acontece é que o investimento em um robô se traduz numa supressão de empregos. Não estou dizendo que não se deva colocar um robô para conservar os empregos. Estou dizendo que neste caso, as supressões de emprego – decisão grave, se for o caso – são em grande parte consequência de uma visão simplista do trabalho.

Aí está, para que serve o ponto de vista do trabalho...

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Volto um instante ao meu exemplo do queijo. O que era visto do trabalho destas mulheres? Somente um gesto. No limite, se virar os queijos durante o dia todo só se reduzisse efetivamente a um gesto, se o trabalho só fosse isto na realidade, então automatizemos o mais rápido possível! Não vamos condenar as pessoas, oito horas por dia, a virar os queijos, se isto se limita a um gesto. Felizmente não é o caso. Por trás dos gestos os mais simples, há sensibilidade, estratégia, inteligência, todo um saber-fazer amplamente subestimado! Fazer ergonomia é, através da análise da atividade, dar conta desta riqueza. Fazendo isto descobrimos o quanto é escandaloso tudo o que impede, nas situações de trabalho, as pessoas de empregarem todas as suas potencialidades.É graças às mesmas que as empresas sobrevivem, que os produtos são de boa qualidade,que as máquinas recebem manutenção, etc. Fundamentalmente, é isto o ofício das pessoas.

Como lidar com a falta de motivação

A falta de motivação no trabalho é um sério problema dentro de uma organização, já que ela é essencial para seu bom desempenho. Ainda mais nos dias atuais onde a competição entre as empresas é cada vez maior, a desmotivação dos funcionários pode ser um fator que contribui para o fracasso de um negócio.

Esse vídeo mostra o que deve ser feito quando o funcionário se sente desmotivado em seu trabalho. Ele está disponível no site: http://video.globo.com/Videos/Player/Noticias/0,,GIM1363788-7823-ESPECIALISTA+FALA+SOBRE+A+MOTIVACAO+NO+TRABALHO,00.html

A diversidade nas empresas

A realidade atual vem apontando que aquelas empresas que apostam em equipes com integrantes com competências diversificadas afirmam que essa diversidade traz inúmeros benefícios para o ambiente organizacional. Muitas dessas empresas conseguem mostrar que essa atitude exerce um impacto no clima da organização.

O falso líder: como identificá-lo

A existência de uma liderança em uma empresa é de extrema importância para seu sucesso, no entanto existem aqueles que têm o titulo de líder, mas não conseguem nem controlar suas atividades e nem as de sua equipe.

Para identificar esse tipo de líder, seguem abaixo dez dicas extraídas do texto “10 características de um falso líder” da autora Patrícia Bispo, que pode ser encontrado no link:
http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Dicas/6877/10-caracteristicas-do-falso-lider.html

1 - "Eu sei de tudo. Dou conta do meu departamento e não preciso de modismos". Um verdadeiro líder sabe que seu desenvolvimento precisa ser constante. E mais: o aprendizado não ocorre somente de maneira formal, através de treinamentos. O gestor precisa ser autodidata e reconhecer que sempre é possível aprender com aqueles que formam seu time.

2 - Se a empresa institui um Programa de Desenvolvimento de Lideranças, o "pseudogestor" entra em pânico e é o primeiro a levantar a "bandeira da resistência". Tenta convencer os demais gestores de que essa ação, desenvolvida pelo "tal RH", é apenas para mostrar serviço e finca os "pés" na zona de conforto.

3 - Caso a área de Recursos Humanos procure o "falso líder" para dar respaldo às suas atividades ou, então, firmar parcerias que visem o bem-estar da equipe, torna-se visível a repulsa. Para ele, o RH nada tem a fazer em seu departamento e deve preocupar-se apenas com assuntos burocráticos. A "moda" de RH Estratégico é passageira e sua equipe não necessita de intrusos para atrapalhar.

4 - Quando uma atividade mais complexa precisa ser desenvolvida, o falso líder convocar um ou dois membros da sua equipe para realizar o trabalho. Determina prazos, mas não acompanha o processo. Ao final, cobra o conteúdo produzido, dirige-se à diretoria para cumprir das determinações e, em momento algum, cita que contou com a "ajuda" de terceiros. Os "louros" recaem sobre sua cabeça, o que garante a sua permanência no cargo de "liderança".

5 - Outra característica de quem se autointitula de líder, mas que na prática passam bem longe, é acreditar que todos que estão ao seu redor cobiçam sua colocação na empresa. Quando identifica alguém que pode destacar-se e chamar a atenção dos dirigentes, imediatamente providencia o desligamento do profissional porque se sente ameaçado.

6 - Para o falso líder, a comunicação interna é pura perda de tempo. E indaga: "Por que parar para conversar com a equipe, se as pessoas terão que parar suas atividades por uma hora ou até menos? Todos têm que continuar a todo o vapor em suas atribuições, afinal são pagos para trabalhar e não para conversar, mesmo que os assuntos estejam relacionados à superação de metas.

7 - E por falar em metas, quando o "falso líder" percebe que seu setor ficará abaixo das expectativas da empresa, utiliza um estimulo motivacional, no mínimo, bizarro. Apela para gritos, ameaças de demissão e chega a cometer ações consideradas como assédio moral.

8 - A política de Portas Abertas para o "falso líder" só deve ser colocada em prática se a outra pessoa detém o título de liderança, é seu superior ou alguém que comparece à empresa para tratar de assuntos do seu próprio interesse

9 - Se uma equipe é o reflexo do seu gestor, aqueles que estão sob o julgo da "falsa liderança" apresentam sinais preocupantes para qualquer empresa como, por exemplo, desmotivação, situações de conflitos constantes entre os pares, presenteísmo, absenteísmo e baixo desempenho.

10 - Um péssimo hábito de um "falso líder" também se apresenta quando o processo de avaliação de desempenho chega às suas mãos, para que ele cumpra o papel de analisar a performance dos liderados. Ao invés de considerar os pontos fortes e aqueles que precisam ser trabalhados em cada pessoa que compõe o time, faz elogios apenas com quem esporadicamente simpatiza e deteriora a imagem dos demais colaboradores, mesmo que tenham uma atuação digna de elogios.